10 февраля состоялась онлайн-сессия «Прием на работу и увольнение человека с инвалидностью. Особенности и преодоление юридических рисков». Игорь Новиков занимается решением споров и разногласий между работодателями и работниками с инвалидностью. Также последние четыре года он внедряет технологии современного трудоустройства людей с инвалидностью в России. Юрист детально ответил на многочисленные вопросы в чате.
Большинство вопросов задали потенциальные работодатели. К примеру, их интересовало, если работник пришел устраиваться и скрыл, что он инвалид, а позже это выяснилось, что должен делать руководитель.
Игорь Новиков отметил, что сейчас такая проблема стала актуальной и все чаще встречается в судебной практике. Первое, на что нужно обратить внимание, – это как правильно размещать объявления о вакансиях. С этим связаны основные риски для работодателя. Причем объявлений, где напрямую прописано, что организация хочет принять на работу человека с инвалидностью, встречается все меньше. Такая формулировка является дискриминационной, и ее уже избегают. Правильнее сообщить, что рабочее место адаптировано для таких людей.
Часто бывает так, что неверно сформулированная вакансия не соответствует будущей должностной инструкции. В итоге, если возникает конфликт, работник с инвалидностью может ее легко оспорить. Например, работодатель размещает вакансию на работу в бухгалтерии, причем должность может быть самой простой, но он не упоминает, что работать нужно будет с программой 1C. Зато из того, что сказано, работник с потерей зрения понимает, что он вполне может с обязанностью справиться. Он приходит устраиваться, и тут выясняется, что данный софт не адаптирован для таких людей. Естественно, искать замену ему – дело затратное и долгое. На чью сторону здесь может встать суд? Если правильно подойти к разрешению дела, то суд может принять сторону работодателя. Однако в практике есть такие случаи, когда из-за одного неверного описания вакансии суд вставал на сторону кандидата с инвалидностью.
Из ответа юриста стало понятно, что говорить об инвалидности – это право работника, а вовсе не обязанность. Если его приняли на работу и вдруг выясняется, что работник не справляется с возложенными обязанностями и причиной этому оказывается инвалидность, как в этой ситуации должен поступить работодатель? Руководствуясь статьей 77 п. 11, ч. 1 Трудового кодекса закона, работник должен быть уволен, поскольку косвенно это может указывать на его недобросовестность. Однако нужно понимать, что действует это лишь в том случае, когда работник скрыл инвалидность, которая оказалась несовместима с возложенными обязанностями. Но здесь же стоит сказать, что решение принимает работодатель. Если у него есть другая свободная должность, на которую можно устроить такого работника, то он вправе так сделать.
Тема оказалась очень злободневной, и появились дополнительные вопросы. К примеру, если работник не скрывает инвалидности, но сам отказывается от положенных льгот и подписывает все возможные документы, что на особое положение и льготы не претендует. В случае спора эти бумаги помогут ли работодателю?
Игорь Новиков детально ответил на этот вопрос. Оказалось, что в практике подписание документа с отказом от положенных льгот – не редкость. Юрист привел конкретный пример. Был такой случай, когда женщина подписала все бумаги, что отказывается от особого места и льгот, а когда возник конфликт и она была уволена, то подала в суд. И там заявила, что хочет получить компенсацию за то, что работала сверх положенного ей по закону времени. И все суды приняли ее сторону.
А если инвалидность никак не влияет на качество работы или руководитель может предложить работнику другую, более приемлемую должность, то человек с инвалидностью уволен быть не может. Руководитель, который узнал про инвалидность сотрудника, с этого момента должен предоставить ему специальные условия труда, которые предусмотрены законом о социальной защите инвалидов и трудовым кодексом: специальное рабочее место, если оно необходимо, особый отдых, лифт и другие. И неважно, какие документы тот подписывает, отказываясь от льгот. В случае спора суд встанет на сторону человека с инвалидностью.
Часто бывает такое, что работник с инвалидностью трудится удаленно, и тогда ему, конечно, никакие особые условия труда не нужны. Вот только тогда и трудовой договор должен быть составлен соответствующе. Недавно в одном НИИ прошла проверка и выяснилось, что там числится несколько инвалидов. Институт обязали сделать должные условия труда им, а то, что эти работники работают удаленно и ни в каких условиях не нуждаются, нигде указано не было. Договор был неверно составлен.
Работодатели также интересовались в чате, как должно быть оборудовано рабочее место для сотрудника с инвалидностью. Оказалось, что специальное рабочее место – это индивидуализация рабочего места, а документ, на который необходимо ориентироваться, – индивидуальная программа реабилитации. Должен быть принят комплекс мер, направленных на создание индивидуальных условий для человека с инвалидностью. Помимо ИПР, существуют гигиенические требования. Однако они больше подходят крупным предприятиям, так как не каждый может себе позволить открыть медицинский кабинет с необходимым оборудованием и платить зарплату медработнику. К тому же медкабинет – это объект, подлежащий лицензированию, несмотря на то, что им могут не воспользоваться вообще.
Но для выполнения рабочих функций работнику с инвалидностью не всегда нужно то, что прописано в ИПР. Например, человеку с нарушением слуха прописано, что необходим слуховой аппарат, но если работа никак не связана с устной коммуникацией, значит, он ему не обязателен. Так что здесь нужно смотреть не только на программу реабилитации, но и на то, как трудовая функция сопряжена с ограничениями, которые в ней указаны. Поэтому ничего нельзя устраивать заранее, это может быть излишне затратно. Смотреть нужно по каждому случаю отдельно.
Участники чата также интересовались таким моментом: если через месяц работы человек заявит, что ему нужно дорогостоящее оборудование, а работодатель откажется выполнять это требование, на чьей стороне окажется суд?
Игорь Новиков пояснил, что если трудоустроить человека с инвалидностью, то руководитель ему обязан оборудовать место с учетом ИПР. То есть надо понимать, что специальное рабочее место – это минимум того, что должен обеспечить работодатель для выполнения трудовой функции. И цена оборудования не имеет значения. Другое дело, если работодатель, к примеру, оборудовал рабочее место отечественным оборудованием, а сотрудник требует немецкое, то никто ему не обязан его покупать. И массажное кресло японского производства тоже не должны предоставлять.
На вопрос, считается ли, что очень сложно уволить человека с инвалидностью, юрист пояснил, что ко всем людям предъявляются одинаковые требования по качеству выполнения работы, ответственному отношению и другие. Если работник не справляется, он может быть уволен независимо от того, есть у него инвалидность или нет. Не нужно требовать с увольняемого документа об отсутствии претензий с его стороны к работодателю, потому что он не имеет никакой юридической силы.
Есть единственный риск при увольнении человека с инвалидностью. Это подозрение, что работодатель не хочет создавать затратные специальные условия труда, поэтому ему проще уволить работника. И, как оказалось, так действительно некоторые руководители иногда поступают. В этом случае, если уволенный подаст в суд, тот встанет на его сторону.
Присутствующие на онлайн-встрече люди с инвалидностью интересовались, не станет ли меньше зарплата в результате сокращенной рабочей недели. По словам юриста, при 35-часовой рабочей неделе зарплату никто не имеет права уменьшать.
В конце встречи Игорь Новиков предложил возникающие вопросы писать организаторам мероприятия, а также упомянул, что, помимо онлайн-консультации, можно обращаться в проект «Перехват», который создан для урегулирования споров между работодателем и работником с инвалидностью.